Tout d’abord, l’employeur doit répondre à un certain nombre d’obligations juridiques concernant la qualité de vie au travail. Il doit assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés, prendre les mesures nécessaires par des actions de prévention des risques professionnels, informer et former ses équipes ainsi que mettre en place des moyens et une organisation adaptés à l’amélioration continue des situations existantes. 

·   La négociation : tous les ans, les entreprises pourvues de délégués syndicaux qui n’ont pas conclu d’accord de méthode, doivent négocier sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail.

·   La déconnexion : les entreprises pourvues de délégués syndicaux doivent négocier sur le droit à la déconnexion. A défaut d’accord, l’employeur est tenu d’élaborer une charte de déconnexion prévoyant les modalités d’exercice et de mise en œuvre d’actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.

·   Les forfaits jours : Toute entreprise, quelle que soit sa taille, doit définir les modalités du droit à la déconnexion pour les salariés en forfait jours si cela n’est pas prévu par l’accord collectif à la base du dispositif de forfait jours. Par ailleurs, les salariés en forfait jours bénéficient annuellement d’un entretien (différent de l’entretien professionnel ou annuel) au cours duquel sont évoqués de nombreux sujets en lien avec la QVT.

·   Les entretiens professionnels : La question de l’articulation vie professionnelle/vie personnelle est abordée lors de l’entretien professionnel qui doit avoir lieu tous les 2 ans, ou après une longue absence ou lors de la cessation d’un mandat syndical. 

·   Les procédures de recueil d’alerte : les entreprises de plus de 50 salariés ont pour obligation de mettre en place une procédure de recueil des alertes. L’objet de l’alerte est large et vise tous les crimes et délits, les violations graves et manifestes d’un engagement international et les menaces ou préjudices graves pour l’intérêt général. 

Ces obligations juridiques ont toutes un lien avec la QVT. L’objectif est de s’y conformer en apportant des réponses adaptées aux enjeux managériaux et au contexte spécifique de chaque entreprise.

La financiarisation a tendance à pousser les entreprises à chercher à extraire du résultat. Le travail devient alors au service du résultat financier. Perte de sens, burn-out, bore-out ou encore dream-out sont de plus en plus fréquents en entreprise alors que c’est le travail qui crée de la valeur **. Dans ce contexte, le manager a un rôle naturel d’acteur et de régulateur dans l’identification de la création de valeur. Par sa posture, il agit sur de la QVT et l’engagement de ses collaborateurs. C’est en distinguant le travail prescrit (les modes opératoires, les objectifs, les tâches, les moyens, les ressources, …) du travail réel (les ajustements, les régulations, les « ficelles du métier », les circonstances particulières…) qu’il pourra identifier ce qui crée de la valeur. Si vous suivez à la lettre la recette du macaron de Pierre Hermé, pas sur que vous obteniez le même résultat ! Pierre Hermé a commencé son apprentissage de la pâtisserie à l’âge de 14 ans, il connait les « ficelles du métier » ce qui lui permet d’exceller dans son domaine et de créer de la valeur. Il en est de même dans les entreprises, c’est bien le travail réel qui crée de la valeur. Le rôle du manager est alors d’identifier et de valoriser le travail réel pour voir où se crée la valeur. La QVT dépend de la capacité des managers à regarder le travail réel pour voir où se crée de la valeur.

La mise en œuvre d’une démarche QVT peut prendre plusieurs formes (accords, chartes, politique RSE, désignation de référents QVT…). Les mesures sont destinées à promouvoir l’égalité professionnelle, veiller à l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle, prévenir la discrimination, favoriser la diversité, l’insertion professionnelle, promouvoir la santé au travail et garantir le droit d’expression. Elles doivent être conçues comme vecteur de performance économique et de progrès pour l’entreprise et renforcer les actions et moyens managériaux. Donner du sens au travail, échanger, accepter de parler de ce qui pose problème, responsabiliser le collaborateur, le rendre acteur dans la résolution de ses problèmes et le valoriser tout en s’assurant d’un environnement, d’un management, d’une organisation, de relations de travail propices au bien être en entreprise, sont les clés pour ré-engager ses collaborateurs.