Qu’est ce qu’une rupture conventionnelle ?
La rupture conventionnelle permet à l’employeur et au salarié en contrat à durée indéterminée (CDI) de trouver un terrain d’entente sur les conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. Elle consiste donc à mettre un terme à un contrat de travail à durée indéterminée selon des conditions consenties mutuellement par les deux parties.
La rupture conventionnelle est possible sous conditions et indemnisation. Une procédure légale fixe les démarches à respecter (rédaction d’une convention de rupture et validation par la Direccte).
La rupture est ouverte aux salariés employés en CDI dans le secteur privé, protégé ou non. Elle ne s’applique donc pas aux contrats précaires ou temporaires (intérim, CDD) ni aux agents de la fonction publique.
Les conditions sont encadrées par la loi. Le critère de base d’une rupture conventionnelle est le consentement des deux parties. En effet, l’employeur et le salarié doivent être libres de leur décision, le salarié ne doit pas être influencé ou intimidé. Dans le cas contraire, un vice de consentement annulerait immédiatement la convention auprès du tribunal, même après signature du salarié.
La rupture conventionnelle est même interdite selon certains cas :
- Vice du consentement ou conditions frauduleuses
- Salarié déclaré inapte par la médecine du travail
- La rupture est proposée dans le cadre d’un accord collectif avec rupture conventionnelle collective
- La procédure vise à contourner les garanties prévues pour le salarié
- La rupture est proposée dans le cadre d’un accord collectif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) ou d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE)
Quelle est la procédure légale ?
1) Le ou les entretiens
L’employeur et le salarié se réunissent à l’occasion d’un ou plusieurs entretiens. Le salarié peut être assisté par un salarié de l’entreprise (représentant du personnel ou non) ou par un conseiller du salarié en l’absence d’institution représentative du personnel dans l’entreprise. Le salarié doit informer l’employeur au préalable. L’employeur peut également se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou par un membre de son organisation syndicale d’employeurs ou un autre employeur de la même branche si l’entreprise emploie moins de 50 salariés.
Lors de ces entretiens, les deux parties pourront définir les conditions de la rupture (date, montant de l’indemnité, préavis…).
2) La convention de rupture
Lors de ces entretiens préalables, les deux parties ont décidé des conditions de la rupture, elles doivent donc être précisées dans une convention de rupture. Cette convention prévoira notamment la date de rupture du contrat de travail et le montant de l’indemnité.
L’employeur doit remettre un exemplaire de la convention au salarié, autrement, celui-ci pourra obtenir l’annulation de la rupture conventionnelle. Les deux parties doivent signer la convention. Elles disposent ensuite d’un délais de rétractation de 15 jours calendaires.
3) La validation
En l’absence de rétractation, la convention doit être adressée à l’administration pour être validée. L’employeur ou le salarié adresse une demande d’homologation de la convention en s’adressant à la Direccte qui dispose ensuite d’un délais de 15 jours ouvrables à partir du lendemain de la réception de la demande, pour valider la convention.
Si la Direccte n’a pas répondu sous 15 jours, la convention est homologuée. Dans le cas contraire, la Directe doit motiver se décision.
Attention, si le salarié est protégé, la convention est soumise à une autorisation de l’inspecteur du travail et non d’une homologation.
4) L’expiration du contrat
Le salarié poursuit ses activités jusqu’à expiration du contrat. Une fois le contrat terminé, l’employeur doit remettre au salarié les documents suivants :
- Certificat de travail
- Attestation Pôle emploi
- Solde de tout compte
- État récapitulatif de l’ensemble des sommes et valeurs mobilières épargnées ou transférées au sein de l’entreprise dans le cadre des dispositifs de participation, d’intéressement et des plans d’épargne salariale
Le salarié perçoit l’indemnité de congés payés, s’il n’a pas pris tous les congés acquis à la date de rupture du contrat.
Si le contrat de travail prévoit une clause de non-concurrence, la contrepartie financière est due (sauf renonciation à la clause).
Le salarié ayant signé une rupture conventionnelle homologuée perçoit une indemnité spécifique, due quelle que soit l’ancienneté du salarié, et qui ne peut pas être inférieure à l’indemnité de licenciement. Le montant de cette indemnité est librement négocié par l’employeur et le salarié. Cependant, il doit être au moins égal à un montant qui varie en fonction du secteur d’activité du salarié : soit au montant de l’indemnité légale de licenciement, soit au montant de l’indemnité conventionnelle de licenciement s’il est plus élevé que le montant de l’indemnité légale.
À l’issue du contrat, le salarié a droit aux allocations chômage s’il remplit les conditions permettant d’en bénéficier.